Мы в Facebook
Мы в LinkedIn
Мы ВКонтакте
Наш канал на YouTube

Расписание программ

+7 (727) 328-5581

+7 (701) 577-9494

Помните Стива Джобса с его бессмертным «Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам»? Мысль верная. При этом владельцам бизнеса важно уметь создавать обстановку в компании, в которой отличные сотрудники будут счастливы работать, и куда бежали бы каждое утро со всех ног. В этой статье вы узнаете о 4 основных этапах поиска и легкого внедрения правильных сотрудников в вашу компанию.

Наиболее частые запросы клиентов в 2015 году касались подбора, поиска персонала и расширения штата. Предприниматели спрашивают:

  1. Как найти хороших сотрудников в компанию?
  2. Как найти таких, которые бы вписались в общий коллектив?
  3. Как понять, нужно ли набирать новых сотрудников, если я, как руководитель, этого не вижу, а руководитель подразделения говорит, что ему не хватает людей? Или
  4. Как понять в момент отбора, твой это человек или нет?

Бизнесы у всех разные. Какие-то компании уже содержат свои HR или кадровые отделы, которые занимаются поиском и подбором персонала. А есть такие, в которых функции поиска и найма персонала выполняет сам владелец бизнеса.

В любом случае важно понимать, какие последствия имеет за собой выбор сотрудников. Ведь ошибка на этапе отбора – это основная причина, почему в компании сталкиваются с тем, что:

  1. Нет взаимопонимания в коллективе. Проще говоря, сотрудник не подходит компании по ценностям и не может влиться в коллектив. Часто владелец не понимает правильных критериев поиска и выбора сотрудника, и на этапе отбора, делает выбор, основываясь только на профессиональных качествах потенциального сотрудника. Так до сих пор делают очень многие руководители, не понимая, как выбирать правильные критерии поиска и выбора сотрудников. Важно помнить, что каждый человек – только на 20% профессионал, и на 80% (!) – личность, от качеств которой зависит успех его результатов в компании.
  2. Большая текучка – люди, которые неправильно были подобраны в компанию на первом этапе, довольно быстро ее покидают. Сейчас с этим сталкиваются все – от малых до очень крупных компаний. А решать эту задачу приходится руководителю или основателю бизнеса, смотря кто занимается этой сферой в компании.
  3. Низкое качество выполненной работы – неправильно подобранный сотрудник не дает результатов, которые от него ожидают. Проблемой для руководителя будет являться необходимость переделывать работу за сотрудником.
  4. Сотрудники не могут принимать качественные решения и нести ответственность –способность сотрудника брать ответственность и вести себя в стрессовой ситуации можно определить на этапе отбора, а также протестировать качество его решений в разных ситуациях.

Если рассматривать работу с персоналом сферически, то первым шагом к пониманию, какие люди должны быть в команде вашего бизнеса – это понимание их ценностей и того, насколько они соотносятся с вашими ценностями, как основателя бизнеса.  

  1. Ценности владельца бизнеса.

    Несмотря на то, кто занимается поиском и наймом сотрудников в компании - очень важно понять, людей с какими ценностями хотите видеть вы, как владелец бизнеса, в своем деле. Ценности сотрудников должны отражать ценности владельца. Только так вся компания в будет двигаться в синергии в одном направлении. Как бы ни старался найти хороших сотрудников HR отдел или отдел кадров, и какие бы соискатели к вам ни приходили, (пусть  даже по некоторым профессиональным критериям они соответствуют) - не понятно, будут ли они подходить для вашей компании или нет, если вы, как владелец, пока не прояснили своих ценностей. До этого момента решения о найме будут спонтанными, и сотрудники будут набраны случайно, а не в соответствии с нашими ценностями.

    Из моего опыта есть одно правило найма – о том, что в компанию попадают сотрудники только такие же по уровню, как сам владелец бизнеса, либо чуть слабее.

    Владелец бизнеса, который  развит только до определенного уровня, не может набирать сотрудников, которые гораздо сильнее его, потому что такие менеджеры не захотят идти работать в его компанию. А владелец бизнеса, пока он еще сам недостаточно развит, может не воспринимать критику, которую будут передавать такие сотрудники-звезды. Это очень значимый момент. Владельцу бизнеса важно понимать, что его бизнес начинается с него (или с нее) самого. Если у владельца бизнеса есть желание набрать только таких сотрудников, которых он действительно хочет видеть в компании, то выполните следующее простое упражнение:

    Уделите себе время, сядьте в своем кабинете с листком бумаги и ручкой, ответьте себе на вопрос: «Какие ценности для меня самые важные в моем бизнесе?»

    Они могут быть такими, как «доверительная открытость», или просто «доверие», «уважение», - то, что для вас является самым важным. Тогда это будет точный список ценностей, которые владелец бизнеса не только ожидает получить от своих сотрудников, но и транслируют сам. Они являются частью корпоративной культуры компании.Составьте список ценностей, которые для вас критичны, и которыми должны обладать потенциальные сотрудники.

    Определите честно, с какими людьми вы хотите работать. Этот вопрос актуален не только для начинающего предпринимателя со штатом 5-7 человек, но и для тех, у кого есть структура и подразделения.

    Прежде чем приступить к оценке кандидата на предложенную должность, необходимо разработать профиль должности и определить критерии соответствия сотрудника данной вакансии.

    Профиль должности – это список критериев и компетенций, которыми должен обладать сотрудник на данную позицию. Описать их важно очень точно. Общие слова вроде «добропорядочный», «ответственный» - не подходят, потому что они ни о чем, и их не так просто измерить.

    Примерами подходящих критериев могут быть:

    №1. Быстрота реакции. Насколько этот человек быстрый в реакции и выполнении задачи?

    №2. Насколько он готов дать честную обратную связь. Т.е., если он столкнулся с узким звеном работы на предприятии, может ли он открыто сказать об этом руководству? Потому что если руководитель не получает такой обратной связи, то он не видит всей полноты картины в своем бизнесе и принимает не правильные решения.

  2. Обучение сотрудников.

    Когда нужные сотрудники найдены, наступает этап ихобучения. Процесс обучения включает 2 вещи: 1. Передача информации сотруднику, 2. Практика. Чтобы сотруднику начать применять навыки на практике, владельцу бизнеса или руководителю важно показать, как это делать правильно. Например, взяв человека в продажи, необходимо на своем примере показать, как осуществлять звонки-продажи как минимум 10 раз. Задача для сотрудника – в каждой из 10 продаж отследить фишки и ключевые фразы, которые позволили клиенту согласиться на покупку. Сотрудник молча сидит и сморит, как руководитель осуществляет продажи, разговаривает с клиентами и, одну за другой, фиксирует эти фишки, чтобы затем использовать их в своей практике. Или отмечает также, какие были неудачные моменты, как опыт, чтобы не повторять. Он должен это фиксировать и потом дать обратную связь: что он увидел, что сработало, а что – нет, чтобы натренировать голос и работать с клиентом уже самостоятельно.Владелец бизнеса понимает, что начинающий продавец может первых 3 клиента  «запороть», поэтому дает ему тех, на ком тот может потренироваться. Причем один из них обязательно должен быть таким клиентом, который купит. Делается это для того, чтобы у сотрудника повысилась мотивация, что у него получилось. С этого все и начинается. Как только у сотрудника осуществляется первая покупка, дальше он начинает двигаться, и продажи будут идти.

  3. Корректная мотивация.

    В этой статьенет задачи говорить отеме мотивации глубоко. Подробно о мотивации мы напишем в одной из последующих статей.Но для того, чтобы ожидать от своих сотрудников, в которых мы вкладываемся временем и обучаем - очень важно, чтобы мотивация была корректной. Итак, у нас уже есть 3 вещи для сферического понимания.  Четвертой из них является корпоративная культура.

  4. Корпоративная культура и договоренности о взаимодействии

    Словосочетание "корпоративная культура" возникло здесь не случайно. Есть стереотип, что корпоративная культуры специально разрабатывается только в больших компаниях. Однако, это не так. Корпоративная культура рождается сразу с открытием бизнеса и отражает ценности его владельца. Если вы не вкладываете внимания в корпоративную культуру, это не значит, что у вас ее нет. Это значит, что ваша корпоративная культура формируется спонтанно за счет отражения ценностей наиболее ярких менеджеров вашей компании. Не всегда эти ценности могут совпадать с вашими. Поэтому, если вы хотите двигаться с командой, которая будет близка вам по ценностям и будет понимать вас с полуслова - очень важно их определить (то, чем мы занимались в пункте №1 статьи).

    Следующий шаг при формировании корпоративной культуры – важно составить, какие договоренности во взаимоотношения есть между персоналом внутри коллектива с вашими клиентами и партнерами. Каждого сотрудника важно обучить, как правильно коммуницировать. Что мы называем «взаимодействием» в коллективе? Взаимодействие – это договоренность. Она бывает одноразовая и многоразовая. Многоразовая договоренность – это уже бизнес-процесс.

Подведем резюме. 4 основные этапа создания среды для отличной команды включают:

  1. Понимание ценностей владельца бизнеса и подбор команды в соответствии с этими ценностями
  2. Создание «правильной»мотивация сотрудников
  3. Последовательное обучение сотрудников
  4. Создание корпоративной культуры, в которой обозначены основные договоренности по взаимодействию, и прописаны все правила взаимодействия коллектива с клиентами и партнерами и т.д.

Обучение сотрудников компании происходит не один раз, а постоянно. Работодателю важно привыкать к роли своеобразного «дятла», который изо дня в день вкладывает в головы сотрудников одинаковую информацию, и доносит ее до тех пор, пока она не усвоится на уровне привычки. На планерках и совещаниях, в личном общении – у всех сотрудников должно быть единое понимание, как проходят коммуникации в компании. Чтобы мы получали результат - важно не просто донести информацию до сотрудника, но и проследить за выполнением и получить обратную связь. Чтобы не оказалось потом, что набрали сотрудников, а их результатами постоянно недовольны. Так бывает либо из-за простой ошибка найма, либо некорректного обучение. Как избежать этих ошибок в будущем вы уже знаете.

Целью статьи было показать, как сотрудники влияют на результат. В предыдущих двух материалах мы с вами поставили цели на год и определили ключевые показатели эффективности этих целей. В этом материале вы получили представление, как выбирать правильных людей в свою команду, чтобы достигать поставленных целей. Ведь именно сотрудники являются одним из ключевых ресурсов, которые будут давать результат. Сотрудники обладают компетенциями, мастерством и профессионализмом. Если правильно подобрана мотивация (а правильно подобранная мотивация строится не только на материальном принципе, но и на соответствии ценностям), и создана крепкая корпоративная культура, то и  сотрудники будут идти на работу с удовольствием, давая те результаты, которых вы ожидаете. Бизнесмен – это человек, который получает результаты руками своих сотрудников. Что является справедливым следствием его вклада в поиск, найм, обучение и развитие персонала.

Инна Кравченко

Основатель Центра,
трансформационный коуч первых лиц компаний.